2020-luvun työelämän keskiöön on noussut käsite työntekijäkokemuksesta. Työntekijäkokemuksella viitataan yleisesti työntekijän kokemuksiin ja tuntemuksiin työpaikallaan, mukaan lukien heidän tunteensa työyhteisössä, työn tuottavuus, työn ilmapiiri, työpaikan kulttuuri ja arvot sekä johtamistyyli. Työntekijäkokemus vaikuttaa vahvasti työntekijän sitoutumiseen ja motivaatioon sekä työpaikan suoriutumiseen. Positiivinen työntekijäkokemus käsittää tunteen psykologisesta turvallisuudesta. 2020-luvulla työntekijän suhtautuminen työhön ja työnantajaan on muuttunut, työn merkityksellisyyden lisäksi yhä useampi työntekijä odottaa työnantajaltaan vahvaa tukea ammatilliseen kehittymiseen. Hyvistä työntekijöistä kilpaillaan, hyvällä työnantajalla tulee olla selkeitä rakenteita tukea työntekijän kasvua ja kehittymistä, parhaimmillaan rakentuu malli josta molemmat osapuolet hyötyvät.
Toimialasta riippumatta yrityskulttuurin, johtajan ja esihenkilön kokeminen on työntekijälle subjektiivista: kiinnitämme huomiomme yrityskulttuurissa ja johtamisessa eri asioihin, tarvitsemme eri mittakaavan mukaista ohjausta ja tukea oikealla ajoituksella. Työelämän muutoksen seurauksena johtajuuteen ja johtamiseen tarvitaan erilaisia lähestymistapoja, joiden avulla yksittäinen työntekijä tulee huomioiduksi aiempaa yksityiskohtaisemmin. Ihmisinä tarvitsemme eri määrän huomioita ja huomioimista. Tarvitsemme eri määrän kannustusta ja rohkaisua, eri määrän vapautta ja vastuuta.
Hyvä johtaja ja esihenkilö tarvitsee keinoja tunnistaa organisaationsa toimijat, yksittäisen työntekijän kapasiteetin, mahdollisen potentiaalin ja heidän tapansa toimia. Osalla johtajia ja esihenkilöitä on luontaisia taipumuksia hahmottaa tätä kokonaisuutta, mutta ei kaikilla. Ottamalla palvelevan johtajuuden keinoja käyttöön työssä onnistumisen edellytyksiä voidaan tietoisesti luoda ja edesauttaa sekä yksilön että yhteisön yhteistä kasvua. Luoda edellytyksiä kasvaa, kehittyä ja menestyä psykologisesti turvallisessa ympäristössä.
Omistajana, työnantajana tai esihenkilönä harkitsisin vakavasti tämän johtamisen piirteistön jalkauttamista omaan työn arkeen sekä sen ottamista osaksi yrityskulttuuria. Miksi? Palveleva johtajuus vaikuttaa työkykyisyyteen ja -hyvinvointiin positiivisesti, parhaimmillaan vähentää työuupumuksen kokemista ja lisää mahdollisuuksia työn imun kokemiselle.
Miten palvelevan johtamisen malli sitten tulisi ottaa käytäntöön?
Esihenkilötasolla palvelevan johtamisen ideologian omaksumisessa on kyse asenteen muuttamisesta: on luovuttava muodollisesta vallasta ja pätemisen tarpeesta, tilalle tulee ottaa pyyteettömyys. Alkuun pääsee oman ammatillisen identiteetin tiedostamisen kautta: millainen esihenkilö tai ammattilainen olen ja millaiseksi esimieheksi ja ammattilaiseksi haluan kehittyä? Pienenä askeleena palvelevaan johtajuuteen suuntaan voisi aloittaa siitä, että pitää ovensa auki (tai siirtyy tekemään töitään muiden joukkoon), on läpinäkyvä tekemisissään (huolehtii tiedon saatavuudesta, jakaa tietoa kun sitä on, kertoo tulevasta kaikille tasapuolisesti), ennenkaikkea kuuntelee ja on läsnä.
Palvelevassa johtajuudessa on edellytysten luomisesta ja ilmapiirin luomisesta.
Jos työnantaja ja/tai esihenkilö on luonut edellytykset hyvän työn tekemiselle, tarkoittaa se myös sitä, että työnantajalla ja esimiehellä on oikeus odottaa työssä suoriutumista tavoitteiden mukaisesti. Edellytysten luominen ei tarkoita pelkästään sitä, että työn tekemisen fyysiset puitteet ovat kunnossa – se tarkoittaa myös psykologisesti turvallista ilmapiiriä. Näiden edellytysten luominen on työnantajan/esihenkilön tehtävä. Tämän jälkeen vastuu tekemisestä ja aikaansaamisesta siirtyy työntekijälle.
Esihenkilö/työntekijä – kuinka paljon tiedät ”alaisestasi tai kollegastasi”? Tuntemisella en välttämättä tarkoita sitä, että tiedetään anopin lempiruoka tai mitä jääkaapista löytyy vaan sitä, mitkä asiat ovat alaiselle tai kollegalle tärkeitä ja merkityksellisiä a) töissä ja b) töiden ulkopuolella. Tällä tiedolla on merkitystä. Se, mitä kollega tai alainen haluaa kertoa – on hänen asiansa.
Esihenkilö/työntekijä – milloin kysyit viimeksi ”alaiseltasi tai kollegaltasi”: mitä Sinulle kuuluu – miten Sinulla menee? Taito on luoda sellainen ilmapiiri, missä kysyminen ja vastaaminen on aidosti välittävää sekä ajoittaa tämä dialogi toistuvasti oikeaan aikaan ja paikkaan. Taitoa on myös olla läsnä, kuunnella ja välittää. Kokeile – huomaat muutoksen pian! Vastuuta, voimaannuta, näytä suunta. Kytke nämä teemat osaksi päivittäistä vuorovaikutusta.
Kummalla on isompi merkitys; se miten tehdään vai se mitä saadaan aikaan? Anna alaiselle mahdollisuus onnistua omalla tavallaan. Vastuun saaminen johtaa sisäiseen yrittäjyyteen ja rohkeuteen. Voimaannuttaminen ja rohkaisu vahvistavat työntekijöiden ammatillista identiteettiä ja –itsetuntoa. Omalla palvelevalla tavalla toimia olet myös esimerkki ja suunnannäyttäjä, ohjaa rakentavasti.
Arvostus esimiehenä, kollegana tai palveluntarjoajana ei tule itsestään tai pyytämällä – se tulee pitkäjännitteisellä päivittäisellä tekemisellä. Ja kaiken muun hyvän lisäksi luodaan lisää työhyvinvointia ja ylläpidetään työkykyisyyttä.
