Suomessa ei tiettävästi ole organisaatiota, jossa olisi julkisesti ja tietoisesti palvelevan johtajuuden periaatteita käytössä. Tilanne suomessa ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö palvelevaa johtajuutta olisi; psykologian lopputyöni organisaatioissa palvelevaan johtajuuteen ei oltu suoranaisesti koulutettu tai valmennettu, mutta palvelevan johtajuuden ominaispiirteitä oli olemassa. Aloita matka palvelevaan johtajuuteen tästä!
Omistajana, työnantajana tai esihenkilönä harkitsisin vakavasti tämän johtamisen piirteistön jalkauttamista omaan työn arkeen sekä sen ottamista osaksi yrityskulttuuria. Miksi? Palveleva johtajuus vaikuttaa työkykyisyyteen ja -hyvinvointiin positiivisesti, parhaimmillaan vähentää työuupumuksen kokemista ja lisää mahdollisuuksia työn imun kokemiselle.
Miten tämä palvelevan johtamisen malli sitten tulisi ottaa käytäntöön?
Esihenkilötasolla palvelevan johtamisen ideologian omaksumisessa on kyse asenteen muuttamisesta: on luovuttava muodollisesta vallasta ja pätemisen tarpeesta, tilalle tulee ottaa pyyteettömyys. Pysyvän muutoksen aikaansaaminen vaatii vahvan sisäisen motivaation. Alkuun pääsee oman ammatillisen identiteetin tiedostamisen kautta: millainen esihenkilö tai ammattilainen olen ja millaiseksi esimieheksi ja ammattilaiseksi haluan kehittyä? Pienenä askeleena palvelevaan johtajuuteen suuntaan voisi aloittaa siitä, että pitää ovensa auki (tai siirtyy tekemään töitään muiden joukkoon), on läpinäkyvä tekemisissään (huolehtii tiedon saatavuudesta, jakaa tietoa kun sitä on, kertoo tulevasta kaikille tasapuolisesti), ennenkaikkea kuuntelee ja on läsnä.
Kyse on edellytysten luomisesta ja ilmapiirin luomisesta.
Jos työnantaja tai esimies on luonut edellytykset hyvän työn tekemiselle, tarkoittaa se myös sitä, että työnantajalla ja esimiehellä on oikeus vaatia omistautumista työlle. Tämä ei tarkoita pelkästään sitä, että työn tekemisen fyysiset puitteet ovat kunnossa – se tarkoittaa myös ilmapiiriä, jossa voidaan keskittyä oleelliseen. Viime aikoina organisaatio –ilmapiiriä koskevassa keskustelussa esiin ovat tulleet janan ääripäät ”olemme yhtä perhettä” – ”olemme ammattilaisorganisaatio”, ilmentäen erilaista välittämisen muotoa. Molemmissa malleissa hyvän työn tekemisen fyysisten ja henkisten edellytysten on oltava kunnossa. Tämä on työnantajan/esimiehen tehtävä. ILMAPIIRIN MERKITYS TÄHÄN Tämän jälkeen vastuu tekemisestä ja aikaansaamisesta siirtyy työntekijälle.
Esimies – kuinka paljon tiedät ”alaisestasi tai kollegastasi”? Tuntemisella en välttämättä tarkoita sitä, että tiedetään anopin lempiruoka tai mitä jääkaapista löytyy vaan sitä, mitkä asiat ovat alaiselle tai kollegalle tärkeitä ja merkityksellisiä a) töissä ja b) töiden ulkopuolella. Tällä tiedolla on merkitystä. Se, mitä kollega tai alainen haluaa kertoa – on hänen asiansa.
Esimies – milloin kysyit viimeksi ”alaiseltasi tai kollegaltasi”: mitä Sinulle kuuluu – miten Sinulla menee? Taito on luoda sellainen ilmapiiri, missä kysyminen ja vastaaminen on aidosti välittävää ja ajoittaa tämä dialogi toistuvasti oikeaan aikaan ja paikkaan. Taitoa on myös olla läsnä, kuunnella ja välittää. Kokeile – huomaat muutoksen pian! Vastuuta, voimaannuta, näytä suunta. Kytke nämä teemat osaksi päivittäistä vuorovaikutusta.
Kummalla on isompi merkitys; se miten tehdään vai se mitä saadaan aikaan? Anna alaiselle mahdollisuus onnistua omalla tavallaan. Vastuun saaminen johtaa sisäiseen yrittäjyyteen ja rohkeuteen. Voimaannuttaminen ja rohkaisu vahvistavat työntekijöiden ammatillista identiteettiä ja –itsetuntoa. Omalla palvelevalla tavalla toimia olet myös esimerkki ja suunnannäyttäjä, ohjaa rakentavasti.
Arvostus esimiehenä, kollegana tai palveluntarjoajana ei tule itsestään tai pyytämällä – se tulee pitkäjännitteisellä päivittäisellä tekemisellä. Ja kaiken muun hyvän lisäksi luodaan lisää työhyvinvointia ja ylläpidetään työkykyisyyttä. Pidempi juttu palvelevasta johtajuudesta löytyy täältä.
