Palveleva johtajuus eroaa muista johtamistavoista erityisesti siinä, mihin johtaja käyttää valtaansa: ihmisten kasvun, toimintamahdollisuuksien ja yhteisen onnistumisen vahvistamiseen. Se sopii yhteen valmentavan johtamisen, selkeiden tavoitteiden ja tilanteen vaatiman ohjauksen kanssa. Tässä artikkelissa tarkastelemme johtamistapojen eroja ja sitä, miten palveleva johtajuus näkyy käytännön esihenkilötyössä.
Työntekijä tuo esihenkilölle ongelman. Esihenkilö voi antaa ratkaisun, auttaa työntekijää löytämään sen itse tai sopia hänen kanssaan tavoitteen ja seurannan. Jokainen näistä voi olla tilanteessa perusteltu tapa toimia.
Mikä niistä on palvelevaa johtajuutta?
Pelkästä yksittäisestä teosta sitä ei voi päätellä. Ratkaisevaa on, miksi esihenkilö toimii niin ja mitä hänen toimintansa pidemmällä aikavälillä rakentaa. Vahvistuuko työntekijän kyky ajatella, päättää ja kantaa vastuuta? Paranevatko koko työyhteisön mahdollisuudet onnistua?
Palveleva johtajuus erottuu ennen kaikkea siinä, mihin johtaja käyttää valtaansa ja kenen hyväksi hän toimii. Siksi sen omaksuminen ei edellytä kaikkien aikaisempien johtamiskäytäntöjen hylkäämistä. Se auttaa arvioimaan, millaista tarkoitusta ne palvelevat.
Mikä on palvelevan johtajuuden lähtökohta?
Palvelevan johtajuuden ytimessä on halu edistää muiden kasvua, hyvinvointia ja mahdollisuuksia toimia. Johtajan asema tuo vastuun käyttää vaikutusvaltaa työntekijöiden ja yhteisön hyväksi.
Robert K. Greenleaf kuvasi tätä kysymällä, kasvavatko johdettavat ihmisinä ja tulevatko he itsenäisemmiksi. Hän liitti tarkasteluun myös yhteisön ja heikoimmassa asemassa olevien hyvinvoinnin. Näkökulma ulottuu siis yksittäisen esihenkilön ja työntekijän suhdetta laajemmalle. Robert K. Greenleaf
Työelämässä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että johtaja (tai esihenkilö) huolehtii työn edellytyksistä, jakaa päätösvaltaa ja tukee osaamisen kehittymistä. Työntekijän kehittyminen on arvokasta myös itsessään. Sen arvoa ei mitata vain seuraavan vuosineljänneksen tuloksella.
Samalla organisaatiolla on tehtävä, asiakkaat ja taloudelliset reunaehdot. Palveleva johtaja (tai esihenkilö) auttaa työntekijöitä ymmärtämään ne ja toimimaan niiden mukaisesti. Hän voi asettaa vaativia tavoitteita, puuttua laiminlyönteihin ja tehdä vaikeita päätöksiä. Ratkaisevaa on päätösten perustelu, oikeudenmukaisuus ja tapa kohdata työntekijät.
Palveleva johtajuus ja hierarkkinen johtaminen
Perinteisellä hierarkkisella johtamisella tarkoitetaan usein toimintatapaa, jossa päätökset keskittyvät johdolle ja työntekijöiden tehtävänä on toteuttaa annetut ohjeet. Tällainen malli voi tehdä vastuut selkeiksi, mutta vahva kontrolli voi myös totuttaa ihmiset odottamaan lupaa.
Palvelevassa johtajuudessa johtaja rakentaa edellytyksiä sille, että ihmiset pystyvät tekemään ratkaisuja itse ja yhdessä. Organisaation hierarkia voi silti säilyä. Myös selkeästi johdetussa organisaatiossa voidaan jakaa valtaa ja arvostaa työntekijöiden asiantuntemusta.
Seuraava vertailu kuvaa painotuseroja. Todelliset organisaatiot yhdistävät näitä toimintatapoja.
| Arjen kysymys | Kontrollia painottava johtaminen | Palveleva johtajuus |
| Kuka ratkaisee ongelman? | Ratkaisu haetaan ensisijaisesti esihenkilöltä. | Ratkaisu viedään sinne, missä on osaaminen ja sovittu toimivalta. |
| Mitä vastuun antaminen tarkoittaa? | Työntekijälle osoitetaan tehtävä ja määräaika. | Sovitaan tuloksesta, valtuuksista, tuesta ja seurannasta. |
| Miten virheeseen reagoidaan? | Tarkistetaan, noudatettiinko ohjeita. | Selvitetään vastuut, korjataan tilanne ja tutkitaan myös työn edellytyksiä. |
| Mihin johtajan onnistumista peilataan? | Työn etenemiseen ja ohjeiden toteutumiseen. | Tulosten lisäksi ihmisten kehittymiseen ja yhteiseen toimintakykyyn. |
Ero konkretisoituu siinä, tarvitseeko tiimi ajan mittaan yhä enemmän esihenkilön ratkaisuja vai kykeneekö se hoitamaan yhä vaativampia tilanteita itsenäisesti.
Miten palveleva johtajuus eroaa valmentavasta johtamisesta?
Valmentava johtaminen ja palveleva johtajuus ovat monelta osin läheisiä. Molemmissa voidaan kuunnella, kysyä, antaa palautetta ja vahvistaa ihmisen omaa ajattelua.
Valmentavassa otteessa painottuu se, miten autamme ihmistä löytämään ratkaisuja ja kehittymään. Palveleva johtajuus tuo rinnalle kysymyksen siitä, miten johtajan valta, organisaation käytännöt ja yhteisön toiminta tukevat tätä kehitystä.
Ajatellaan työntekijää, joka ei pysty ratkaisemaan asiakkaan ongelmaa, koska hänellä ei ole tarvittavia valtuuksia. Esihenkilö voi kysyä: ”Miten tässä tulisi mielestäsi toimia?” Kysymys auttaa jäsentämään ratkaisua, mutta tilanne etenee vasta, kun myös päätösvalta järjestetään.
Hyvä keskustelu tarvitsee rinnalleen todelliset mahdollisuudet toimia. Palveleva esihenkilö tarkastelee omaa vastuutaan: mitä minun täytyy mahdollistaa, jotta työntekijä pystyy kantamaan hänelle annetun vastuun?
Palveleva johtajuus muutosjohtamisen ja tavoitejohtamisen rinnalla
Muutokseen innostava eli transformationaalinen johtaminen korostaa yhteistä visiota, merkitystä ja työntekijän rohkaisemista uudistumaan. Palvelevassa johtajuudessa huomio kohdistuu erityisesti työntekijöiden tarpeisiin, kasvuun ja yhteiseen hyvään. Lähestymistavoilla on päällekkäisyyttä, mutta niiden painotukset eroavat.
Käytännössä niitä voi yhdistää. Johtaja voi kuvata innostavasti, miksi uusi strategia on tärkeä, ja samalla huolehtia siitä, että henkilöstö saa oppimiseen aikaa, ymmärtää oman vastuunsa ja voi vaikuttaa toteutukseen.
Myös tavoitteet, mittarit ja suoritusten seuranta sopivat palvelevaan johtajuuteen. Esimerkiksi tavoitejohtaminen auttaa selkiyttämään, mitä halutaan saavuttaa. Palveleva ote ohjaa tarkastelemaan, ovatko tavoitteen saavuttamisen edellytykset kunnossa ja mitä tavoitteen tavoittelu tekee ihmisille ja yhteistyölle.
Yhteensopivuus vaatii silti johdonmukaisuutta. Jos esihenkilö kannustaa auttamaan kollegoita mutta palkitseminen suosii vain henkilökohtaisia tuloksia, viestit ovat ristiriidassa. Pelkkä palveleva puhetapa ei korjaa järjestelmää.
Voiko palveleva johtaja antaa suoria ohjeita?
Uusi työntekijä tarvitsee usein perehdytystä ja selkeitä ohjeita. Kokenut asiantuntija voi tarvita ennen kaikkea päätösvaltaa ja työrauhaa. Kiireellisessä häiriötilanteessa johtajan on joskus tehtävä ratkaisu nopeasti.
Palveleva johtajuus sallii tällaisen tilanteen mukaisen toiminnan. Kaikkea ei tarvitse ratkaista keskustelemalla tai yhteisellä päätöksellä.
Oleellista on, mitä välittömän tilanteen jälkeen tapahtuu. Käydäänkö ratkaisu läpi? Opitaanko tapahtuneesta? Palautuuko päätösvalta sinne, missä sen kuuluu olla? Tilapäinen tarve ohjata tarkasti ei saisi muuttua pysyväksi perusteeksi pitää kaikkia päätöksiä johtajan käsissä.
Palveleva johtajuus käytännössä – neljä keskeistä toimintatapaa
Headactiven Palveleva johtajuus 2.0 -ajattelussa käytännön työ painottuu voimaannuttamiseen, yksilöiden kehittämiseen, vastuuttamiseen sekä yhteisön ja yhteisöllisyyden rakentamiseen. Nämä neljä auttavat muuttamaan johtamisen tarkoituksen havaittaviksi teoiksi.
Voimaannuttaminen näkyy todellisena toimivaltana sekä mahdollisuutena onnistua. Työntekijän kanssa sovitaan, mitä päätöksiä hän voi tehdä itsenäisesti ja milloin tarvitaan yhteistä keskustelua. Esihenkilö varmistaa tarvittavan tiedon, osaamisen ja tuen sekä seisoo harkittujen ratkaisujen takana myös silloin, kun lopputulos ei ole täydellinen. Luottamus saa käytännön sisällön.
Yksilön kehittäminen näkyy yhdessä sovittuna oppimisena. Työntekijä haluaa ottaa vastuuta projektien vetämisestä. Esihenkilö sopii hänen kanssaan harjoittelumahdollisuudesta, mentorin tuesta ja palautteesta. Oppimiselle varataan aikaa. Johtaja hyväksyy myös sen, että työntekijä voi kehittyä häntä osaavammaksi.
Vastuuttaminen näkyy omistajuuden edellytyksinä. Esihenkilö ja työntekijä sopivat, mistä kokonaisuudesta työntekijä vastaa, mitä hän saa päättää ja miten etenemistä arvioidaan. Työntekijältä odotetaan aloitteellisuutta ja sovituista asioista huolehtimista. Näin vastuu voi alkaa tuntua omalta sen sijaan, että ihminen vain suorittaisi muiden antamia tehtäviä. Syntyy omistajuutta.
Yhteisöllisyys näkyy siinä, miten huolehdimme yhteisestä onnistumisesta. Esihenkilö vahvistaa toimintatapoja, joissa tietoa ja osaamista jaetaan, apua uskalletaan pyytää ja toisia tuetaan. Jokainen ymmärtää oman työnsä merkityksen osana kokonaisuutta ja kantaa vastuuta myös yhteistyön sujumisesta. Yhteinen onnistuminen näkyy työnjaossa, tavoitteissa ja palautteessa.
Näissä tilanteissa johtaja voi käyttää valmentavaa keskustelua, selkeitä tavoitteita tai suoraa ohjausta. Palveleva tarkoitus yhdistää keinot toisiinsa.
Headactiven valmennuksissa palvelevan johtajuuden periaatteet muutetaan arjen käytännöiksi. Kehitämme yhdessä esihenkilöiden toimintaa ja organisaation edellytyksiä niin, että voimaannuttaminen, osaamisen kehittäminen, vastuuttaminen ja yhteisöllisyys tukevat yhteisiä tavoitteita. Aiheeseen voi syventyä myös Kari Matilaisen kirjassa Palveleva johtajuus – teoriasta käytäntöön.