”Palveleva johtajuus on johtamistapa, jossa keskiössä on muiden tarpeiden asettaminen etusijalle, tavoitteena mahdollistaa yksilöiden ja yhteisön kasvu sekä hyvinvointi.”

Palveleva johtajuus: Ideologiasta käytännön muutosvoimaksi
Palvelevan johtajuuden isänä pidetään yhdysvaltalaista Robert K. Greenleafia (1904–1990), joka omisti yli 40 vuoden uransa teleoperaattori AT&T:llä johtamisen tutkimiseen, kehittämiseen ja kouluttamiseen. Greenleafin ajatus palvelevasta johtamisesta oli aluksi ideologia, mutta viimeisten 40 vuoden aikana se on kehittynyt käytännön johtamismalliksi, joka tarjoaa konkreettisia ratkaisuja tämän päivän työelämän haasteisiin.
Palvelevaan johtajuuteen liittyvä tutkimus on laajentunut maailmanlaajuisesti, ja Suomessa tieteellinen kiinnostus aihetta kohtaan on alkanut kasvaa. Viittaukset palvelevan johtamisen periaatteisiin ovat yhä yleisempiä myös julkisessa keskustelussa – ja hyvästä syystä. Aika on nyt kypsä inhimillisemmän, kestävän ja kasvua tukevan johtajuuden omaksumiselle.

Palveleva johtajuus käytännössä: Yhteisö, joka kasvaa yhdessä
Palveleva johtajuus on ihmiskeskeisen yrityskulttuurin rakentamista, jossa keskiössä ovat psykologinen turvallisuus, epäitsekkäät asenteet ja vilpitön halu palvella sekä tukea muiden kasvua. Se tarkoittaa luopumista muodollisista valta-asemista ja itsekeskeisistä tavoitteista sekä keskittymistä onnistumisen ja kehittymisen edellytysten luomiseen.

Palveleva johtajuus ei ole pelkkää työhyvinvoinnin parantamista – se on tapa yhdistää yksilöiden ja organisaation kasvu. Kun johtaja auttaa tiimiään saavuttamaan täyden potentiaalinsa, koko yhteisö vahvistuu. Tuloksena on ilmapiiri, jossa luottamus, kehittyminen ja menestys kukoistavat.

Greenleafin visio palvelevasta johtajuudesta elää tänä päivänä vahvemmin kuin koskaan. Se ei ole vain johtamisen filosofia, vaan käytännön lähestymistapa, joka tuo kestävää lisäarvoa sekä yksilöille että organisaatioille. Palvelevan johtajuuden periaatteet näyttävät tien kohti työyhteisöjä, joissa jokainen voi kasvaa ja menestyä – yhdessä.

Palveleva johtajuus 2.0 konsepti koostuu kolmesta osasta: 1) palvelevan johtajuuden evoluutio 1970-luvulta tähän päivään ja 2) edellytykset palvelevaan johtajuuten oragaisaatio- ja yksilötasoilla ja 3) palvelevan johtajan ja palvelevan yhteisön ominaispiirteet. Evoluution analyysin tuotoksena on määrittynyt edellytyksiä – vaatimuksia, jotka edesauttavat palvelevan johtajuuden käyttöön ottamiseen organisaatiotasolla sekä edellytyksiä yksilötasolle. Evoluutio analyysin toisena tuotoksena hahmottuu myös konkreettisia palvelevan johtajan / esihenkilön ominaispiirteitä sekä palvelevan oraganisaation / yhteisön ominaisuuksia.

Headactiven palvelevan johtajuuden ajattelussa ja sitä seuranneessa tuotteistuksessa on perehdytty erityisesti Greenleafin (1977), Spearsin (1995, 2010), van Dierendonckin (2011) ja Laubin (2018) tulkintoihin palvelevasta johtajuudesta. Greenleaf painotti itsekkyydestä luopumista palvelevan johtajuuden keskeisenä piirteenä. Spearsin tulkintaa kymmenestä palvelevan johtajan ominaisuudesta pidetään palvelevan johtajuuden ideologian keskeisinä piirteinä: kuunteleminen, empatia, parantaminen, tietoisuus, suostuttelu, hahmottaminen, ennakointi, suunnannäyttäminen, sitoutuminen, yhteisöllisyys lavensivat Greenleafin ajattelua kohti käyttökelpoisia työelämätaitoja. Dierendonck konkretisoi Greenleafin ja Spearsin ajattelua ja loi palvelevan johtamisen johtamisteorian. Johtamisteoriana palvelevassa johtajuudessa ollaan aidosti kiinnostuneita työntekijöistä ja toimitaan tasa-arvoisuuden periaatteella sosiaalisen vastuun lähtökohdista. Yksilö ja yksilön tasapaino ovat tässä mielessä tärkeämpiä kuin organisaatio. Dierendonck myös tiivisti palvelevan johtajan ominaispiirteitä. Laub konkretisoi palvelevan johtajuuden tutkimalla palvelevan johtajuuden asiantuntijoita ja tiivistämällä näiden asiantuntijoiden tulkintaa palvelevasta johtajuudesta. Laubin tutkimuksissa ja tulkinnassa painottuvat aikaisempaa enemmän yhteisön ominaisuudet sekä palvelevan johtajuuden mittaaminen.
 
Näistä tieteellisistä lähtökohdista olen työstänyt mallin palvelevasta johtajuudesta, jossa huomioidaan sekä yksilön että työyhteisön ominaisuudet. Palvelevan johtajuuden periaatteista saadaan yksilötason taitoja, joilla avoin rakentava vuorovaikutus tulee mahdolliseksi. Palvelevasta johtajuudesta saadaan työyhteisön muotoiluun työkaluja, joilla saadaan organisaation arvomaailma ja vuorovaikutuksen tavat konkreettisen avoimiksi, työntekijää kunnioittavaksi, ilmapiiri kuormituksen kokeman suhteen avoimeksi ja hyväksyväksi. Näin saadaan myös organisaation tai tiimin tavoitteet näkyväksi koko yhteisölle ja jokainen yksilö tiedostaa roolinsa ja merkityksensä tavoitteen saavuttamisessa, yhteisessä kasvussa.
 
Oman psykologin lopputyössäni lopputulema oli yksiselitteinen: Tutkimuksen tulokset osoittivat, että palvelevan johtajuuden osa-alueista voimaannuttamisella, rohkaisemisella ja vastuuttamisella oli tilastollisesti merkitsevät omavaikutukset työn imuun. Pitkittäistutkimusasetelmassa palvelevan johtajuuden yhteys työn imun kokemiseen oli positiivinen. Työuupumukseen negatiivisesti vaikuttavat palvelevan johtajuuden tilastollisesti merkitsevät osa- alueet olivat voimaannuttaminen ja anteeksi antaminen. Pitkittäistutkimusasetelmassa palvelevan johtajuuden yhteys työuupumuksen oli negatiivinen.
 
Työssäjaksaminen ja työhyvinvointi ovat sekä työnantajan että työntekijän yhteinen intressi. Työnantaja haluaa vaalia työntekijän työkykyä, parhaimmillaan työntekijä voi kokea tekevänsä merkityksellisiä asioita itselle sopivalla tavalla työstään nauttien. Työelämän muuttuessa työn tekemisen tukitoimintojen on mukauduttava aikaan. Hyvistä työntekijöistä kilpaillaan; merkittävä kilpailuetu on tukea työntekijää hänen omalla ammatillisella polullaan, mahdollistaa kehittyminen ja kasvu.
 
Organisaatioissa ja yksilöissä on kehityspotentiaalia, joka on löydettävissä. Tämän potentiaalin tunnistaminen ja jalostaminen on esihenkilön ja työntekijän yhteinen hanke.
 
Palvelevan johtajuuden työkalupakista löytyy keinoja ja vinkkejä siitä, miten tämä potentiaali saadaan esille ja käyttöön. Ja ennen kaikkea miten kasvun edellytykset saadaan optimoitua.